KPI关键绩效指标

KPI的三个层次

● 企业级KPI

● 部门级KPI

● 岗位(个人)级KPI 

   在实施绩效管理时，三者并非是完全独立的，因为组织的绩效依赖于个人绩效，个人绩效的最终目的还是为了提高组织的绩效。所以在对个人进行绩效考核时，既要考核其个人KPI，又要适当考核其所在部门KPI，这样可以有效地将个人利益与部门利益、组织利益有效结合起来。

建立战略导向的企业KPI体系的意义 

● 使KPI体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用

● 通过员工的个人行为目标与企业战略相契合，使KPI体系有效地阐释与传播企业战略，成为企业战略实施的工具

● 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新，强调战略在绩效考核中的重要作用  

在建立绩效指标时，我们可以试图回答下面这些问题。

如果这些问题得到回答，那么KPI也就得出来了：

● 通常在评估工作产出时，我们关心什么(数量、质量、成本、时限)？

● 我们怎么来衡量这些工作产出的数量、质量、成本和时限？

● 是否存在我们可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把它们列出来。

● 如果没有数量化的指标来评估工作产出，那么谁可以评估工作结果完成得好不好呢？能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态？有哪些关键的衡量因素？ 

企业管理KPI关键绩效指标怎么制定

如何制定KPI关键绩效指标


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